Liberty Seguros ha hecho del bienestar social su estrategia de empresa. María Eugenia Muguerza, directora de Talento de la compañía, asegura que el trabajo de la organización “tiene como fundamento una cultura de valores entre los que subyace la diversidad”. Por ello, impulsa numerosos programas e iniciativas destinados a fomentar la igualdad y el bienestar de los empleados.
Liberty Seguros cuenta con el certificado efr (empresa familiarmente responsable). Entre todas las medidas que le han llevado a conseguir este reconocimiento, ¿cuáles destacaría?
La conciliación es un tema en el que llevamos trabajando ya varios años. Se trata de un factor vital para un área como Talento, que vela por la felicidad y el bienestar de quienes forman la compañía.
Estamos muy orgullosos de haber obtenido de nuevo el certificado efr que otorga la Fundación Másfamilia, ya que gracias a las distintas acciones que hemos ido implementando a lo largo de estos años, y sobre todo gracias a las personas que forman parte de Liberty, hemos pasado de una puntuación C, que nos reconocía como Empresa Comprometida, a la calificación B, que va más allá, reconociéndonos como Empresa Proactiva en la Conciliación.
Como ejemplo de estas acciones destaca por un lado el programa ‘Nosolowork’, cuyo lema es ‘Tu trabajo no es solo trabajo, es mucho más’ y en el que se ubican acciones como ‘En Bici al Trabajo’ o los ‘Días sin cole’; o, por otro lado, la iniciativa ‘Centrados en ti’, una acción exclusiva para los asesores que atienden cada día a nuestros clientes y mediadores. Todo ello dirigido a cuidar y mejorar día a día la experiencia de empleado.
¿Ofrece medidas concretas para impulsar el desarrollo profesional de las mujeres dentro de la compañía?
En Liberty la diversidad forma parte de nuestra estrategia. En este sentido, la iniciativa ‘VIVA’, que se ha desarrollado durante tres años, es un ejemplo de apuesta por la diversidad ya que, además de tratarse de un proyecto desarrollado por un equipo multidisciplinar y diverso a nivel generacional, ha sido siempre una mujer la persona elegida para impulsarla.
También hay una apuesta por extender habilidades y competencias en muchos programas de formación relevantes a la hora de impulsar la manera en la que queremos trabajar y preparar a nuestros líderes, como es el caso de ‘Impulsa’ (programa formativo de desarrollo de nuestros jefes de equipo-, el ‘Programa de formación de los nuevos managers’ –Managing al Liberty- o los programas de managers más experimentados.
Esta apuesta por la equidad entre hombres y mujeres ya tiene su reflejo en las funciones de management, donde el reparto de roles está equilibrado, siendo los datos especialmente destacados a favor de las mujeres cuando hablamos del rol del jefe de equipo, posición que es una cantera para los puestos de manager.
Otras medidas concretas que ayudan a la conciliación laboral dentro de la compañía son los ‘Días sin Cole’, cuyo objetivo es ofrecer a los empleados una alternativa de conciliación para el cuidado de sus hijos en días no lectivos pero laborables; el piloto de teletrabajo que hemos lanzado este año, como respuesta a una de las inquietudes más repetidas por los empleados; o la flexibilización de horarios en nuestros centros de servicio.
Por supuesto, también contamos con un ‘Plan de Igualdad’ que se revisa anualmente y programas de reconocimiento a través de los cuales muchas personas ven mensualmente premiadas sus ideas, propuestas y valores.
Y aunque en las distintas encuestas que realizamos a nivel interno y externo reflejan que la diversidad dentro de la compañía se trabaja a través de planes concretos y es valorada de forma positiva por quienes formamos la compañía, en nuestra opinión tenemos aún mucho que hacer en materia de igualdad de género, edad, o con respecto a la discapacidad.
¿En qué consiste el programa ‘VIVA’ y cuáles son sus objetivos?
Hace unos años comenzamos nuestro cambio cultural con el fin de poner en el centro de todo lo que hacemos a las personas, a nuestros empleados, clientes y mediadores. Y lo hicimos definiendo en primer lugar nuestros valores: actitud positiva, compromiso, orientación al cliente y orientación al logro.
‘VIVA, Viviendo nuestros Valores’, fue una iniciativa distinta a todas las demás que habíamos puesto en marcha anteriormente. La llevaron a cabo personas de distintas áreas, dentro de un equipo multidisciplinar que aportó ideas frescas, diferentes y divertidas a lo largo de tres años.
‘VIVA’ nos ayudó a afianzar estos valores en la mente de todos los que formamos Liberty, así como a asegurar que todas las personas de la Compañía se embarcaban con nosotros en el proceso de cambio, y para la involucración de los managers y gestores de personas como un rol clave.
Actualmente ‘VIVA’ forma parte de nuestro histórico y ha sentado unas bases muy importantes para que sigamos definiendo nuestra hoja de ruta con nuestros valores claros y con el objetivo de poner a las personas en el centro.
¿Qué otras medidas ha implantado para facilitar la diversidad dentro de la compañía?
Nuestro trabajo tiene como fundamento una cultura de valores entre los que subyace la diversidad con unas bases comunes que todos tenemos la responsabilidad de impulsar. Los valores son críticos a la hora de promocionar a una persona, tienen una base importante en el proceso de valoración del desempeño y se tienen en cuenta en los movimientos temporales y asignación de proyectos. Por lo tanto, van más allá de aspectos como el género.
El concepto de liderazgo ha evolucionado y cada vez más necesitamos gestionar diversos tipos de colaboradores, distintas generaciones, diversidad de talentos. Para ello, hemos identificado los comportamientos clave que facilitan un liderazgo inclusivo, con mucha más sensibilidad hacia las personas. Este liderazgo abraza la diversidad como ventaja competitiva para ser cada vez más innovadores y, se centra en potenciar el talento diverso con una mayor sensibilidad hacia la diferencia, comunicación inclusiva, flexibilidad y visión global.
La diversidad también se potencia con nuestros programas de becarios, de prácticas profesionales o, nuestro programa ‘Crece’. Diversidad de edad y perfiles que beneficia tanto a nuestros jóvenes talentos que se incorporan en Liberty, como a nuestros compañeros más seniors que aprenden nuevas habilidades de su mano.
Con ‘Liberty Crece’ se ofrece la oportunidad a un número de hijos de empleados a que tengan un primer contacto con el mundo laboral dentro de un entorno de aprendizaje y apoyo donde se sienten cuidados y que ya ha ayudado a muchos de ellos a poder encontrar el puesto que buscaban, en otras compañías o en la nuestra, a la finalización del programa. Claramente es un programa enriquecedor en términos de diversidad, las futuras generaciones aprenden de compañeros de sus padres y los más seniors aprenden de las demandas e inquietudes de los más jóvenes.
Por último, los programas de mentoring y tutorizaciones nos ayudan a aprender de las experiencias de las personas más experimentadas que se enriquecen también con el proceso. Estos programas se desarrollan de manera habitual en la compañía como parte del ‘Plan de Desarrollo’.
La presencia femenina en el sector seguros todavía es muy escasa, especialmente en los puestos directivos. ¿Cuál diría que es la principal barrera que impide el desarrollo profesional de la mujer en este sector?
Al igual que sucede con otros sectores, en seguros tenemos un reto también para incrementar el porcentaje de mujeres en los puestos directivos, de forma que la equidad entre hombres y mujeres en puestos directivos sea una realidad.
En el caso concreto del sector seguros, Pilar González de Frutos y Flavia Rodríguez Ponga son respectivamente dos mujeres que lideran los organismos más relevantes a nivel sectorial, DGS y UNESPA, y esto es una muestra de la evolución que hemos vivido en nuestro sector en los últimos años, aunque nos queda mucho camino que recorrer en este sentido.
Fomentar la transparencia en las vacantes que surjan con procesos de selección, evaluación de desempeño, evaluación de potencial y revisión salarial y desarrollar estos procesos asegurando la objetividad y la igualdad de oportunidades en los requisitos que se establezcan es la clave para que exista una diversidad real en los puestos directivos de nuestro sector.
