El liderazgo de la mujer en el umbral del horizonte 2020 (2ª parte)

0

La semana pasada publicamos la primera parte de este artículo en el que hacíamos referencia a que al hecho de que a las puertas del horizonte 2020, las desigualdades en lo referente a la plena integración de la mujer en la sociedad actual siguen presentes.

En el primer artículo hacíamos un repaso por los factores que contribuyen a frenar el deseado cambio social y hoy analizamos algunas prácticas que se están implementando en pro de la igualdad de género y que están obteniendo resultados positivos, aunque todavía el camino es largo y queda mucho por hacer.

Actualización de diversidad e inclusión en el caso Microsoft

Los esfuerzos de años anteriores en Microsoft están dando sus frutos. Saben que la diversidad para sus empleados requiere un compromiso a largo plazo y el éxito no sucederá de la noche a la mañana.

También están persuadidos de que deben continuar fomentando un entorno de trabajo inclusivo que permita a todos los empleados hacer mejor su trabajo y atender las diversas necesidades de sus clientes en todo el mundo.

En resumen, necesitan seguir construyendo sobre los progresos del pasado año y reconocer que todavía queda mucho trabajo por hacer.

Microsoft y Linkedin muestran una instantánea clara sobre el rol de la mujer a nivel mundial, que el 30 de junio de 2018, el porcentaje total combinado de mujeres que trabajan en ambas compañías era del 28%, aumentando un punto porcentual respecto del año anterior.

Los esfuerzos para reclutar, retener y hacer crecer las carreras de mujeres en Microsoft resultaron en un aumento que pasaron del 25,5 al 26,6 % en la integración de la mujer.

Se empiezan a ver resultados muy prometedores, desde los empleados que comienzan su carrera hasta las mujeres en puestos más altos. Por ejemplo, el porcentaje de pasantes femeninas en Microsoft aumentó de 40,4 al 42,5 % por ciento en el último año.

La representación de las mujeres en roles técnicos aumentó casi un punto y medio porcentual, del 18,5 al 19,9%.

La representación de las mujeres en roles de liderazgo aumentó casi un punto porcentual completo, del 18,8 al 19,7 %.

Estos aumentos en la representación son importantes al ser indicadores de cómo el trabajo para desarrollar tecnologías y soluciones innovadoras en toda la empresa, está conformado cada vez más por una amplia gama de perspectivas y experiencias. Estas cifras también representan una tendencia a más largo plazo de las mujeres en roles técnicos y de liderazgo en Microsoft.

LUCHA POR EL EQUILIBRIO DE GÉNERO

Cuando desde las organizaciones se pone cada día más énfasis en la necesidad de trabajar para lograr el equilibrio de género, existe una finalidad común: promover una mayor proporción de mujeres a puestos de alta dirección y ejecutivos en los próximos años.

¿Se hace esto porque es lo correcto o porque también les conviene?

Sin duda, las empresas saben que además de cumplir con su apoyo a la plena integración de la mujer, tiene un buen sentido comercial por los resultados que obtienen las mujeres.

Estudios recientes al respecto han observado que:

– Las organizaciones que pueden progresar en esta área se verán menos afectadas que otras por el inminente “precipicio de talento”.

– Facilitar que la mujer asuma una posición de liderazgo para lograr la paridad de género, probablemente requerirá esfuerzos proactivos no sólo para elevar a las mujeres a puestos de alto rango, sino también para retener el talento, haciendo que las futuras líderes mujeres que todavía están a unos años de estar preparadas, puedan seguir en el camino de su crecimiento personal y profesional.

Todo esto no se logra por decreto, sino cambiando la mentalidad, aplicando las políticas correctas y creando un entorno que sea inclusivo para las mujeres, apoyando su desarrollo.

Programas para el desarrollo del liderazgo

Los programas de desarrollo de liderazgo también desempeñarán un papel crucial. Dichas iniciativas pueden ayudar a las mujeres a reconocer sus propios comportamientos de liderazgo efectivos y un estilo único que puede diferir de lo que se considera normal en su empresa.

Mediante la capacitación y el entrenamiento, se puede proporcionar a las candidatas, oportunidades de alta visibilidad para demostrar su capacidad y competencia para escalar a posiciones de máxima responsabilidad.

Un dato de interés que surge del análisis y revisión que desde la dirección de investigación de Madrid Woman’s Week venimos realizando, es que las mujeres que tienen al menos el 30% de los roles de liderazgo, tienen un 40% más de probabilidades de tener un crecimiento sostenido y rentable. O sea, que también se vincula su carrera y crecimiento profesional al de la cantidad porcentual aproximada de competencias que ejercita a diario en su puesto.

WFA: un referente internacional

La WFA (Women Funding Alliance) es una comunidad de financiación de mujeres del estado de Washington, Estados Unidos. Es de carácter asociativo y sostiene como principios de actuación, que se están viviendo tiempos de transformación y de rápido movimiento para mujeres y niñas, siendo que el cambio, las oportunidades y el potencial están al alcance de la mano.

Para defender su trabajo, se encargó una investigación sobre los problemas más apremiantes que enfrentan las mujeres y las niñas en este estado del noroeste del país. Se recopilaron historias y pruebas sobre prácticas y políticas prometedoras para romper barreras y crear oportunidades más equitativas. Nos parece de gran interés hacer referencia a los que consideran los impactos que con su apoyo ha facilitado la integración de la mujer en ese estado:

– 100% Talento, que es una iniciativa regional basada en datos y mejores prácticas que está involucrando a los empleadores para cerrar brechas salariales y aumentar la equidad en el lugar de trabajo.

El cambio se está acelerando con la participación de más de 80 empresas, incluidas algunas compañías de la lista Fortune 500, así como el gobierno local y las empresas locales.

– Women Thrive, es otra iniciativa que está forjando un camino hacia la fortaleza económica para las mujeres y las familias a través de la educación y capacitación postsecundarias. Se detallan los desafíos a los que hay que enfrentarse y las soluciones que acelerarían el cambio.

– LEAD, una iniciativa estatal para aumentar la participación cívica y el liderazgo de niñas y mujeres, ha capacitado a 400 mujeres jóvenes para participar en la política y la vida cívica.

Deloitte Suiza y potenciar el liderazgo de la mujer a nivel mundial

En el caso de Deloitte Suiza, se compromete a aumentar el liderazgo senior de la mujer para que alcance el 30% en 2020. Como consultora global y representación en los cinco continentes, lo que está haciendo en Suiza es perfectamente exportable a otras latitudes en beneficio de la mujer.

¿Qué es lo que está haciendo Deloitte para lograr esto?

Se han implementado una variedad de medidas, sabiendo que lo importante es trabajar en un entorno donde la recompensa y el reconocimiento tienen que ver con el rendimiento, no con el género. Entonces, la existencia de un programa que se llama “Thrive” tiene la finalidad de desarrollar futuras líderes para ayudarlas a mejorar su visibilidad, cómo expresarse dentro de una organización y cómo apoyar su ambición.

Es evidente que no hay un choque entre la meritocracia y tender los puentes que faciliten la carrera en igualdad para hombres y mujeres.

Pero esto se ha llevado a la práctica, implementando nuevas políticas que permiten a las madres permanecer un poco más de tiempo en licencia de maternidad (6 meses en lugar de los 4 meses previstos por la ley suiza) y facilitar el regreso al trabajo.

Los empleados pueden participar en talleres y sesiones de entrenamiento antes y después del parto sobre el tema de los padres que trabajan.

Los padres de niños pequeños pueden reducir su contrato al 80% y pueden comprar días festivos adicionales en función de la cantidad de hijos que tengan.

En términos de estadísticas, el liderazgo senior de la mujer se situó en el 20% en 2017 cuando se hizo el compromiso con el objetivo del 30%, y actualmente está en el 28%.

EWMD (European Women Management Development)

European Women Management Development es una red internacional sin fines de lucro que llega a los 1.000 miembros, domiciliada en 6 países europeos, extendiéndose hasta Estados Unidos, Sudáfrica, India y Asia.  Fue creada en 1984 por mujeres, pero con la finalidad de que se estudie y analice cuál es el entorno en general, tanto para hombres como para mujeres en posiciones de gestión.

El objetivo principal es aumentar la visibilidad y la participación de las mujeres en puestos más altos en los negocios y la sociedad. EWMD cree que los niveles de gestión de calidad pueden aumentarse y enriquecerse a través de una mayor presencia de la mujer y fomentando la igualdad de género.

Los avances en España

La mujer en España ha ido ganando un espacio que le correspondía, por mérito propio y un gran esfuerzo personal. Esto se tradujo en primer lugar, por capacitarse aún mucho más de lo que necesitaba y un espíritu emprendedor que la ha colocado a las mujeres españolas a la cabeza de sus colegas a escala global, únicamente cediendo la pole a las portuguesas.

Es evidente que todo este empuje la ha posicionado a la octava posición en el ranking global de liderazgo de la mujer, aunque apenas consigue el puesto 25 en liderazgo empresarial.

Hay tres ámbitos en los que la mujer en España está aún lejos de las noruegas, suecas e irlandesas:

  1. El número de mujeres en los consejos de administración.
  2. Las tasas de trabajo parcial involuntario.
  3. El desempleo femenino.

A nivel mundial se produce un estancamiento en el número de mujeres managers, que apenas ha crecido una décima en la última década (del 4,4% en 2006 al 4,5% en 2018) y el persistente desequilibrio entre hombres y mujeres se sigue manteniendo.

Pero existe un terreno claro en el que la mujer debe seguir luchando en España, que se corresponde a los tipos de apoyo que reciben, así como el impacto de las barreras que encuentran para integrar su vida personal, familiar y laboral.

Este fenómeno responde a cuestiones como la edad en la que tienen su primer hijo como la duración de la baja de maternidad y más recientemente la de paternidad.

En España, el acceso a la educación y a la formación superior es el motor del desarrollo del talento de la mujer y una de las claves para alcanzar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

El Foro Económico Mundial España sitúa España a 169 años de alcanzar la igualdad de género.

La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres (LOIEHM) recomienda que las mujeres representen el 40 % de los miembros de los consejos de las grandes empresas, pero las mujeres en España ocupan el 21 % de los puestos en los consejos de las 35 empresas del IBEX. El índice desmejora mucho cuando se analizan las demás empresas cotizadas, porque en ellas la participación no pasa del 16%, quedándose sólo en el 12% en puestos de alta dirección.

Por otra parte, la recomendación de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, señala la conveniencia de que el 30 % de los consejos de las empresas cotizadas estén compuestos por mujeres en el año 2020. La pregunta es si la sociedad española, está preparada para alcanzar este porcentaje.

Fundación Woman’s Week y la integración de la mujer en puestos de alta dirección

Fundación Woman’s Week, bajo la presidencia de Carmen García, viene haciendo una labor impecable en mejorar todos los caminos de acceso de la mujer a la plena integración profesional sin discriminación alguna, más que por su propia competencia y eficacia demostrada.

Entre las competencias que se destacan por su importancia para las organizaciones como consecuencia de la integración de la mujer, a título meramente enunciativo detallamos:

– Tener participación directa en la estructuración de las agendas de las organizaciones en cuanto a la distribución del trabajo y responsabilidades, así como en el establecimiento de horarios flexibles, dada su condición de pieza clave en toda familia para llevar la casa y saber equilibrar la vida laboral y familiar.

– Facilitar que gestione todas las actividades inherentes a la salud en los ambientes de trabajo, prevención de riesgos laborales y cohesión de los miembros de los equipos, dada su manifiesta empatía y flexibilidad demostrada en los últimos años, cada vez que una mujer ha llegado a un puesto de responsabilidad.

– Su participación primordial en la resolución de conflictos.

– Su incalculable valor a la hora de participar de manera directa en la comunicación interna y para apoyar con su liderazgo desde una cultura corporativa inclusiva hacia la mujer, para que gane confianza y mantenga esa motivación de crecimiento personal, así como su empeño en la mejora de las condiciones laborales de la mujer, para que, con su idoneidad, integridad y prudencia, la organización pueda cumplir eficazmente con sus objetivos.

– Incrementar la participación de la mujer en NT’s.

– Saber cómo usar la marca personal para avanzar en su carrera profesional.

Cuestionario 

A fin de elaborar un estudio sobre qué aspectos consideran las mujeres directivas, empresarias y profesionales que aún faltan por resolver, o estando ya resueltos queda aún un camino por recorrer, le solicitamos a las lectoras de este artículo que nos respondan las siguientes preguntas y las envíen a la dirección de e-mail: info@madrid-womans-week.com

1º) Señale qué obstáculos cree que aún existen en las organizaciones para la plena integración de la mujer en puestos de alta dirección.

2º) Por favor indique cuáles son los ámbitos en los que la mujer se ha consolidado y mencione cuáles no le son propicios todavía.

3º) Qué opina sobre el sesgo inconsciente y cómo cree usted que debe superarse.

 

pluma Artículo realizado por: José Luis Zunni, director de Investigación de MADRID WOMAN’S WEEK y vicepresidente de Foro ECOFIN y Carmen Mª García, presidenta de FUNDACIÓN WOMAN’S WEEK.

(Departamento de Investigación Ecofin Business School)

DEJA UNA RESPUESTA

Introduce tu comentario
Por favor, introduce tu nombre